Un nouvel arrêt a été rendu par la CJUE concernant le port du voile en entreprise. Le sujet a été soumis à interprétation lorsque Madame LF a confronté une entreprise gestionnaire de logements sociaux ayant vu son offre de stage retirée par l’entreprise après que celle-ci a découvert qu’elle portait le voile. L’entreprise argue que le port de ce signe religieux va à l’encontre de son code intérieur.
- Coline Abeille, chercheuse à l’Université Paris II Panthéon-Assas, propose une analyse de l’arrêt rendu par la Cour de Luxembourg.
- La CJUE a adopté une lecture restrictive de l’article 8 paragraphe 1 de la directive 2000/78/CE qui protège contre toutes les formes de discrimination.
- Cet article conduit à une marge d’action limitée des États membres
- La CJUE propose en l’espèce une lecture de la directive qui empêche la qualification de discrimination religieuse directe malgré la portée supposée limitée de l’Union européenne dans le traitement de ces questions.
- L’interdiction de signes religieux en entreprise n’est pas considérée comme une discrimination sous deux conditions : l’absence de discrimination directe et indirecte.
- La nécessité d’une absence de discrimination directe exige que tous les signes religieux soient traités de la même manière, quelle que soit la confession à laquelle ils appartiennent.
- La clause de discrimination indirecte exige qu’il y ait un « besoin véritable » pour que l’interdiction soit mise en œuvre, qu’il s’agisse de satisfaire les attentes des clients ou de maintenir la paix au sein de l’entreprise elle-même – les restrictions doivent toutefois être maintenues au minimum.
- La CJUE a adopté une lecture restrictive de l’article 8 paragraphe 1 de la directive 2000/78/CE qui protège contre toutes les formes de discrimination.
- Les États membres disposent d’une certaine liberté dans l’interprétation de la flexibilité de cette directive.
- En France, par exemple, la Cour de cassation a conclu que toute interdiction doit être inscrite dans le règlement intérieur et doit être limitée aux employés qui ont un contact direct avec les clients.
- L’idée est bien de permettre par principe la liberté d’expression – manifester l’attachement à sa foi religieuse – toute limitation doit être justifiée, au cas par cas, afin de ne pas être considérée comme une discrimination.